关于XX汽车液压件厂人力资源情况的调查报告
一、XX汽车液压件厂简介
XX汽车液压件厂建于1995年是一只专业生产液压泵，液压阀，液压缸及一些辅助液压系统的生产企业，是一家集设计，生产，销售于一体的综合性企业。是机械工业部定点制造液压件的定点企业，省高新技术企业。生产装备先进，技术力量雄厚，检测手段齐全。年生产各种规格齿轮油泵、马达、液压控制阀、油缸等40万台件。产品注册商标“XX牌”。经营地域分布全国8个省、自治区、直辖市，公司现有员工1597名，拥有各类专业技术干部694名。
公司经过多年研制开发，现生产中高压单，双向齿轮油泵（其中双向齿轮油泵为国家齿轮专利产品），齿轮马达，多联齿轮油泵，复合齿轮油泵，液压控制阀，液压油缸，液压系统装置等60多个品种、1000余种规格的系列产品，广泛应用于叉车、汽车吊、液压升降平台、推土机、装载机、挖掘机、自卸汽车、收割机等汽车运输工程机械以及矿山、冶金、港口、锻压、轻工、农机等行业中。同时，根据不同的用户的需求，提供各种特殊规格的齿轮泵、齿轮马达和液压筏，以及各种液压油缸，液压站等。
公司通过ISO9001质量认证体系认证，坚持“用户的产品质量和经济效益是我公司工作基点”的质量方针，产品在市场上享有较高的信誉。主导产品齿轮油泵或中国机械行业唯一系列产品国有奖，省名牌，被机械部首批推荐为质量可靠性产品，用户免检。
2007年11月，我经本公司人力资源部同意，对其人力资源管理现状及相关问题进行了调查研究。具体内容如下：
二、近几年来，企业人力资源管理存在的主要问题
1、人才总量不足，结构和布局不够合理。据统计：目前本企业有专业技术人员为394人，占现有在岗职工总数(1597人)的29.3%，技术工人为475人，占37.1%。从专业技术队伍的年龄结构上看，35岁以下的590人，占专业技术人员总数的69.9%；35岁以上的104人，占30.1%。年轻技术人员居多，中年技术骨干少。从文化结构上看，具有初中文化程度的95人，占专业技术队伍总数的2.6%；高中、技校、中专文化程度的714人，占19.4%；本科、专科文化程度的1079人，占77.7%；具有研究生学历的11人，占0.29%。在专业技术队伍中，具有初级职称的1077人，占专业技术队伍总数的45.3%，中级职称的103人，占32.6%，高级职称的88人，占11.9%。拥有国家注册设计师资格的4人，注册设计工程师2人，注册监理工程师4人，注册造价工程师32人，注册质量工程师9人，注册安全工程师3人，律师和法律顾问7人。企业中具有高级职称和拥有国家注册的职业资格的人数少，反映了企业人才实力不足。
2、项目经理和“三总师”队伍素质参差不齐，复合型人才短缺。企业现有基层项目经理272名，管理素质和技术素质处于薄弱地位。即优秀的、比较称职的和不够称职的各占三分之一。由于近几年来设计项目增多，项目经理储备和培养没有跟上，各单位普遍感到选择项目经理的余地小，选拔优秀的项目经理更难。另外，工程技术人员和经营业务人员队伍也不够稳定，积极性没有得到充分发挥。主要反映是待遇低，地位低，责任大，工作辛苦，付出和回报不相称。
3、基层关键岗位和专业工种短缺，专业素质和操作技能难以适应岗位需要。基层现有关键岗位人员(技术员、预算员、质量检查员、安全员、材料员、财会员、统计员、计划员、劳资员、定额员、机械管理员)1100人左右，大体上三分之一由工人担任，三分之二由管理、技术干部兼任。一是人员短缺；二是专业素质很难适应工作需要。再从作业层看，现有技术工人475人，其中，初级工592人，中级工322人，高级工88人，技师31人，高级技师2人。总的数量不少，但有相当一部分技术工人素质不高。施工现场如电焊工、锻造工、下料工、模板工等专业技工缺失很多，在相当一部分工点处于断档阶段。
4、人才需求与人才流失形成反差，制约了企业的全面发展。对2000年以来人才的接收和流失状况作一个基本的分析，形成的反差较大。2000年以来，企业共接收各类本科生95人，专科生359人，高职专和中专生431人，技校生540人，合计为1839人，平均每年接收为367.8人，接收的数量少。从基层的需求情况看，很多项目部的管理、技术岗位专业人才短缺，有些专业种类已续接不上，出现人才断层。从人才流失的情况分析，2000年以来，企业共流失各类专业人才387人。平均每年流失77人。2004年新分配来的大专、本科生就流失38人。由于企业所处的地域没有优势和待遇不高，人才流进的很少。
三、人力资源管理工作存在问题的原因分析
通过收集各方面的情况，认为XX汽车液压件厂人力资源管理工作存在问题的基本原因有以下几个方面：
1、“三项制度”改革不到位，“三个留人”的环境尚未真正形成。三项制度不是没有改革，但力度不大，改革还不具有根本性和系统性，与本系统其他企业相比差距较大。有些改革措施本来具有较强的针对性，但在实施和落实上效果不理想，难以从根本上激活人的兴奋点调动人的积极性，致使如何用“待遇留人、事业留人、感情留人”的环境难以真正形成。
2、以人为本，以人才为本的观念没有很好地树立起来，在人才培养和使用上还存在差距。对人才兴业、人才强企战略意义的认识比较明确和深刻，但涉及到一些具体单位、具体人的培养使用，往往差距较大。
3、企业人才的选用、考评、激励和约束机制不够健全，还缺乏互相配套、管用的办法，尤其在贯彻落实上力度不够。首先，在人才选用上，近几年来，虽然也推行了公开招聘、竞争上岗的办法，但只是局部的，没有在企业上下和各个层面形成气候。其次是，对不同类别的人才，缺乏有针对性的、具体管用的考核评价办法。三是由于分配制度改革力度不大，没有真正建立起岗位责任、风险与工作业绩挂钩的薪酬制度，分配结构不够合理，收入档次没有真正拉开，限制了人的积极性和创造力的发挥。四是对人才的择优淘汰机制和约束机制没有很好地贯彻和落实。
4、人才资源的配置和整合没有发挥出最佳效能，人才的教育培训缺乏针对性和有效性。一方面人才总量不足，基层各项目点到处缺人才，有的甚至组成一个项目部都很困难，不得不到处挖人才，从市场上聘人才。另一方面，由于企业内部各单位之间，上下之间，对人才资源的调配和整合不当，造成人才资源浪费。
四、改进和加强企业人力资源管理工作的意见和建议
1、根据企业的发展取向，认真研究和解决好人才资源的需求和整合。未来三至五年，是企业发展的关键时期。从企业的发展方向看，只有向高科技领域迈进，向专业化施工方向发展，在高精尖项目上占有一席之地才有竞争力。而当前人才队伍建设存在的问题，既有私有企业体制性的阻碍，又有市场难以预测的可变因素的影响，还有企业在长期发展过程中积累起来的尚未消除的弊端。现在必须认真分析好企业的状况，把企业发展规划与人才规划有机地结合起来；认真研究和解决在未来三至五年内企业不同层次人才的需求，按计划、有步骤的引进和培养；认真研究和解决好企业的管理模式和方式，理顺管理层次与管理幅度，调整好人才的专业结构和布局，尽快向管理密集型、技术密集型迈进；抓紧制定各类人才的管理办法，集中力量抓好人才资源的合理配置和开发利用，遏制人才流失，使人才资源在企业各项管理工作中发挥出最佳效能。
2、树立科学的人才观，创造一个有利于人才竞争发展的企业环境。从企业的实际出发，关键是要突出正确的用人导向，尤其要用好和保护好三个方面的人才：一是有深刻思想、有独立见解的人才。二是有鲜明个性、有强烈使命感的人才。三是兢兢业业干事业，不计个人得失的人才。
3、构建富有生机和活力的人才机制，重在抓好选拔、考评、激励和约束四个环节。一是在各类人才选拔上，要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，打破学历、职称、资历、身份的界限，把能人选拔到企业各个岗位上来。二是在人才的考核评价上，必须突出以能力为核心，以效绩为目标，按照德才兼备的要求，建立健全和量化以品德、知识、能力、业绩等要素构成的人才评价指标体系。三是在人才激励上，要坚持效绩优先、兼顾公平的原则，核心是加快推行薪酬制度改革，调整企业内部分配结构，拉开收入差距，建立健全以岗位责任、风险和工作业绩挂钩的薪酬体系。四是在约束机制上，要进一步完善管理监督办法，关键是要形成对企业各级经营管理者的强有力的监督和约束。加大对各级经营管理者的离任审计力度，强化各项制度的刚性管理约束，遏制和预防各种腐败现象的滋生。
4、加大对人才的培训和教育力度，尽快提高人才素质。首先是，各级领导干部必须克服“重用轻管、重用轻教”的倾向和短期行为，牢固树立起大教育、大培养的观念。其次是，要突出实践锻炼的主渠道。针对人才培养的发展方向和具体目标，建好人才库，抓好后备人才队伍建设，重在岗位培训、实践锻炼和岗位成才。
5、坚持党管人才的原则，努力开创人才队伍建设新局面。各级党委要充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，切实从战略高度重视人才队伍建设，放在优先位置，认真研究和制定人才队伍建设的总体规划和政策规定，层层建立责任制，整合力量，抓好落实。
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